Kıdem tazminatı hesaplama, iş hukukuna tabi kişilerin işten ayrılmaları durumunda hesapladıkları ilk kalemdir. Kıdem tazminatı, aynı işyerinde 1 yıl ve üstü kıdeme sahip işçinin işten haksız olarak çıkarılması veya haklı bir nedenle kendisinin iş akdini feshetmesi halinde işçi hakları kapsamında işçiye ödenecek olan tazminat türlerinden biridir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplama işçiler için önem arz etmektedir.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı başka bir tabirle yıpranma tazminatıdır ve kendine özgü hukuki niteliği vardır. Kıdem tazminatı, Yargıtay’a göre “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımlanan bir tazminat türüdür. Kıdem bir başka anlatımla işçiye işyerinde çalıştığı süre de yıpranmasının ve sadakatinin ödülüdür.

Kıdem tazminat hakkı, bir işçinin aynı işverenle çalıştığı süre boyunca kazandığı haklardan biridir. İşçinin işten ayrılması durumunda veya belirli koşulların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak ödenir. Kıdem tazminat hakkı, işçinin çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak artar ve işçinin brüt ücreti ve çalışma süresiyle ilgili olarak hesaplanır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda belirtilen kurallara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır. Bu tazminatın miktarı, işçinin işyerinde geçirdiği her bir yıl için belirli bir oranda artar. İşçinin brüt ücreti ve çalıştığı yıl sayısıyla ilgili hesaplamalar yapılırken, belirli bir formül kullanılır.

Özetle, kıdem tazminat hakkı işçinin çalışma süresiyle ilişkilendirilmiş bir hak olup, iş kanunları çerçevesinde belirli kurallara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır ve ödenir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMEK İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR

Kıdem tazminat hakkı, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda her işçiye ödenen bir hak değildir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli koşulları yerine getirmesi gerekir. Kıdem tazminat hakkı elde edilebilmesi için gereken koşullar;

İŞ SÖZLEŞMESİNİN VARLIĞI

Her şeyden önce, kıdem tazminat hakkından söz edebilmemiz için işçinin İş Kanunu’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak yapılmış olabilir. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 4. Maddesi 1. Fıkrasında

 “Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.”

Belirtilen iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar.

EN AZ TAM BİR YIL ÇALIŞMA ŞARTI

İşçinin kıdem tazminat hakkı olabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan az süre ile çalıştıysa kıdem tazminat hakkından söz edilemez. Bir yıllık süreye tatil dahil iken, grev/lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dahil edilmemektedir.

Kıdem tazminat hakkı için çalışmak gereken asgari süre sürekli değişmiştir; kanunumuza girdiğinde toplamda çalışılmış olması gereken asgari süre 5 yıl iken, sonraları 3 yıla ve şu anki duruma göre 1 yıla kadar indirilmiştir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.

Ancak, bu durumun aksi söz konusu olduğunda, yani işçinin kıdem tazminat hakkı kazanamamış olmasına rağmen, çalıştığı yerin işçiye kıdem tazminatı ödemesine kanunlarımıza göre engel bir durum yoktur.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık sürelik çalışmasını aynı işverene ait işyerlerinde geçirmiş olması gerekmektedir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde farklı işyerlerinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminat hakkı açısından herhangi bir değişiklik olmayacak işçi 1 yıllık süreyi doldurunca ve aşağıda belirttiğimiz şartlar oluşunca kıdem tazminat hakkı kazanacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı hesaplama” yönündedir.

İŞ AKDİNİN TAZMİNATI HAK EDECEK ŞEKİLDE SONA ERMİŞ OLMASI

İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçinin kıdem tazminat hakkından söz edilemez. İşçinin kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanacağı kanunda açıkça belirtilmiştir. Kıdem tazminat hakkının ödenmesi için iş süresinin belirsiz ya da belirli olmasının bir önemi yoktur. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolması ile sona ererse işçi kıdem tazminat hakkı bulunmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminat hakkı bulunmaz.

Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle veya işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminat hakkı oluşur.

İşçinin İş Kanunu 24. maddede belirtilen sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshetmesi halinde işçinin kıdem tazminat hakkı bulunur. İlgili Madde,

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Ancak işveren İş Kanunu 25. madde uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse işçinin kıdem tazminat hakkı bulunmaz.

Bu noktada belirtmek gerekir ki işçinin kıdem tazminat hakkı elde edebilmesi için geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Belirtilen süre içinde geçen deneme süresi, işçinin izni, tatil, dinlenme gibi nedenlerle çalışmadığı günler de kıdemden sayılmalıdır. Ancak Yargıtay tutuklulukta geçen süre ile ücretsiz izinleri işçinin kıdemine dahil etmemektedir.

İSTİSNAİ HALLER

1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan14. maddesinde belirtilen istisnai durumlar, özel durumlarda kıdem tazminat hakkına olanak sağlayabilir. Bu istisnai hükümler şu durumları kapsayabilir:

  • Muvazzaf askerlik hali: Erkek işçinin zorunlu askerlik görevi nedeniyle iş akdini sonlandırması durumunda kıdem tazminat hakkı oluşur.
  • Emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme alma durumu: İşçinin belirli bir yaşa veya emeklilik koşullarına ulaşıp emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme alma hakkı elde etmesi durumunda iş akdini sonlandırması halinde kıdem tazminat hakkı
  • Kadın işçinin evlenme sonrası işten ayrılma durumu: Kadın işçinin evlendikten sonra kendi isteğiyle bir yıl içinde iş akdini sonlandırması durumunda kıdem tazminat hakkı
  • İşçinin ölümü: İşçinin vefatı durumunda, varisleri veya yasal hak sahipleri tarafından kıdem tazminat hakkı talep edilebilir.

Bu istisnai hükümler, genellikle belirli durumlar veya özel koşullar altında işçiye daha fazla hak tanımak veya işçinin haklarını korumak için oluşturulmuştur. Bu durumlar, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan diğer şartları geçersiz kılar ve kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak işçinin hak ettiği kıdem tazminatını almasını sağlar

KIDEM TAZMİNATI ALMAYA KİMLER HAK KAZANIR?

Aynı işyerinde 1 yıl ve daha fazla süre ile çalışmış olan işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı bir sebep bulunmaksızın feshedilmesi, işçinin haklı nedene dayalı olarak iş akdini feshetmesi ve yasada sayılı haller halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bu hususta kıdem tazminatına hak kazanacak kişiler kanun ile açıkça sayılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu Hükümlerine bakıldığında;

-Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22. maddede;

“…İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir….”şeklinde hüküm altına alınmıştır. Söz konusu madde gereği iş sözleşmesindeki esaslı değişiklik halinde işçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde bildirim sürelerine uymak kaydıyla işveren iş sözleşmesini feshederek işçiye kıdem tazminatı ödeyeceği hüküm altına alınmıştır.

– İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 24. maddede;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması…” şeklindeki hüküm ile işçinin haklı fesih sebepleri sayılmıştır.

Ayrıca mülga 1475 Sayılı İş Kanunun yürürlükteki 14. Maddesinde;

“ (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

(2) 5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Söz konusu hüküm gereği evlilik ve emeklilik durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Sayılı kanun hükümlerinin yanı sıra her ne kadar işveren İş Kanunu m. 25/II hükmüne iş akdininin feshini dayandırmışsa da işverenin bu durumun varlığını açılacak davada ispat edememesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Bunun yanı sıra yukarıda sayılı durumların bazılarında işçi ihbar tazminatı almaya da hak kazanacak olup ihbar tazminatı hesaplanması da önem arz edecektir.

Bu noktada Ankara’da bulunan işçilerin bir Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

  • İşçi işi kendi isteği ile, haklı bir neden olmaksızın, bırakıyorsa işçinin kıdem tazminat hakkı
  • İşçi askere gitmek, emekli olmak için işi bırakıyorsa kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak kıdem tazminatı ödenir.
  • Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak kıdem tazminatı alırlar.
  • İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak hak edilen alacak mirasçılarına da ödenebilir.
  • İşçi ve işverenin anlaşması suretiyle sözleşme sona erdiriliyorsa kıdem tazminat hakkı söz konusu değildir.
  • Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez ancak bu tür sözleşmelerde işçi haksız yere işten çıkarılır ve yukarıda belirttiğimiz şartlar oluşursa kıdem tazminat hakkı kazanır.
  • İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler toplanarak hesaplanır.
  • Şayet işçi aynı işverene bağlı olarak farklı iş yerlerinde aralıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate alınacaktır.
  • İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar.
  • Çıraklıkta geçen süre veya yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.
  • Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir ancak işçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir. İşçinin grev ve lokavtta geçen süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz ayrıca toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

Kıdem tazminatıyla ilgili başvurularda 12/10/2017 tarihinden önce zamanaşımı süreleri 10 yıl ancak bu tarihten sonra uygulanacak zamanaşımı süreleri 5 yıldır. Kıdem tazminat hakkının kaybedilmemesi için bu sürelere dikkat edilmelidir.

KIDEM TAZMİNATINDA ARABULUCULUK

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi ile işveren aralarındaki iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan konularda, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvuru yapmaları gerekmektedir.

Arabuluculuk müzakeresinde taraflar arasında uzlaşma sağlanamadı ise arabulucunun hazırladığı anlaşılamadığına ilişkin tutanağın aslını ya da onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklenerek İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu tutanak eklenmediği takdirde İş Mahkemesi davacıya bir haftalık kesin süre içinde bu tutanağın mahkemeye ibrazını aksi takdirde davanın reddedileceğini ihtar eder.

GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

Kıdem tazminat hakkı ile ilgili açılacak mahkemelerde görevli mahkeme iş mahkemeleridir.  İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Birden fazla davalı var ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de dava açılması hususunda yetkilidir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Kıdem tazminatına hak kazanmış bir işçi, çalıştığı kurumdaki her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmelidir. Bir yıldan artan süreler var ise bir yıla oranlanarak kıdem tazminatı hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamasında işçiye düzenli ödenen tüm ücretlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vs.) brüt tutarı göz önünde bulundurulur.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 1 yıl boyunca aynı işverenle çalışmış olmak gerekmektedir. Bu sürenin altında çalışan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Örneğin, bir işçinin çalıştığı süre 6 ay ise ve işten ayrıldığında bu süre 1 yılın altında ise kıdem tazminatı alamaz.

Bu nedenle, 1 yıldan az süreyle çalışan işçiler için kıdem tazminatı hesaplaması yapılması genellikle söz konusu olmaz çünkü kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken asgari çalışma süresi sağlanmamış olur.

EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Evlilik tazminatı veya evlilik nedeniyle ayrılmada kıdem tazminatı, 1 yıl veya daha fazla aynı işverenle çalışmış olması ve sadece evlenme sebebiyle işten ayrılması durumunda geçerli olur.

Evlilik tazminatı kıdem tazminatı hesaplama yöntemi ile hesaplanır. Yani işçinin çalıştığı süre ve bu süre içinde aldığı ücret gibi faktörler göz önünde bulundurularak belirlenir. Ancak evlilik tazminatı alabilmek için genellikle belirli şartların yerine getirilmiş olması gerekir. Kadın işçinin kıdem tazminatı hesaplamaya ilişkin diğer şartlara bakılmaksızın, sadece evlenmesi sebebiyle işten ayrılacak olması halinde, kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu nedenle, evlilik tazminatı veya evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hesaplama ilgili kesin bilgi ve kıdem tazminatı hesaplama yöntemi konusunda uzman bir iş avukatından yardım almanız faydalı olacaktır.

ASKERLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Bir erkek işçinin 1 yıldan fazla aynı işverenle çalıştıktan sonra askerlik hizmetini yapmak üzere işten ayrılması durumunda, işveren tarafından ödenen tazminat toplum nezdinde askerlik tazminatı olarak kabul edilir. Bu tazminat kıdem tazminatı hesaplama formülü çerçevesinde belirlenir ve çalışılan yıl sayısı ile son alınan maaş dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

Erkek işçilerin askerlik görevini yerine getirmek üzere işten ayrılmaları durumunda bu tazminat talep edilebilir. Kadın işçiler bu tazminatı talep edemezler. Öte yandan, işçinin askere gitmediğinin tespit edilmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak ödenmiş olan bu tazminatın işveren tarafından geri alınması için cebri icra yoluyla başvurulabilir.

ASGARİ ÜCRETE GÖRE KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Kıdem tazminatı, işçinin uzun yıllar boyunca bir işveren için çalışması sonucu oluşan bir hak türüdür. Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin çalıştığı her tam yıl için belirli bir miktar üzerinden yapılır ve genellikle son ücret üzerinden hesaplanır.

Asgari ücret değişiklik gösterebilir ve 2023 Temmuz itibarıyla brüt 13.414 TL olarak belirtilmiş. Asgari ücret, kıdem tazminatının hesaplanmasında referans alınabilecek bir değer olabilir. Ancak kıdem tazminatı, işçinin aldığı son ücret ve çalışma süresi üzerinden hesaplandığından, kıdem tazminatı hesaplamada işçinin aldığı ücret ve çalışma süresi belirleyici olacaktır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA SÜRE HESABI

Kıdem tazminatının hesaplamada ilk olarak işçinin kıdem süresi tespit edilir. Bu süre tespit edilirken sigorta giriş çıkış kayıtlarına bakılır, ancak tarafların bu sürenin sigorta süresinden fazla veya az olduğuna ilişkin iddiaları ve delilleri var ise bunlar değerlendirilir ve buna göre kıdem süresi tespit edilerek kıdem tazminatı hesaplaması yapılır. Bu noktada herhangi bir itilafın bulunmadığı hallerde sigorta prim gün sayısının toplamı 1 yıl veya daha fazla olan işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı söylenebilecektir.

Bir işçinin bir yıllık kıdem süresi hesaplanırken işverene ait iş yerinde fiili olarak çalışmaya başladığı gün esas alınmaktadır. İşveren ile işçi bir ön sözleşme imzalamışsa da bu sözleşme tarihi kıdem tazminatı hesaplamada dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imzalandığı tarih de kıdem tazminatı hesaplamada önemli olmayıp fiili iş ilişkisinin başladığı tarih esas alınmaktadır. Yani işin fiilen başladığı tarih, kıdem tazminatı hesaplamada esas alınacaktır.

Ayrıca işçinin deneme süresi içerisinde geçirdiği süreler, raporlu olduğu günler (ihbar süresini 6 hafta aşan rapor süreleri hariç) ve ücretli izinde olduğu günler kıdem tazminatı hesaplamada kıdem süresinden düşülmeyecektir. İşçinin işi yapması için verilen ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitimler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır.

Aynı işverenin farklı iş yerlerinde geçen süreler kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2 hükmü gereği işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. Fasılalı çalışmalarda, aralarının 10 yılı geçmemiş olması ve iş akdi fesihlerinin kıdeme hak kazandıracak şekilde olması kaydıyla geçen fiilen çalışılan sürelerin tamamı değerlendirilerek hesap yapılmaktadır.

Bu noktada çalışma süresinin hesabında Ankara’da bulunan işçilerin bir Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA HANGİ GÜNLER HESABA KATILMAZ?

Kıdem tazminatı hesaplamada bazı süreler kıdem süresinden düşülmektedir. Fiilen iş ilişkisinin devam etmediği, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır.  Bu nedenle fiilen işin başladığı ve iş sözleşmesinin sona erdiği süreden bu sürelerin düşülerek hesap yapılması gerekmektedir.

İşçinin ücretsiz izinde bulunduğu, işçinin ihbar süresini altı hafta geçen raporluluk süreleri ve işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır. İş Kanunu bakımından sözleşmesinin askıda olduğu süreler; işçi yönünden askerlik (muvazzaf askerlik hariç), gözaltına alınması veya tutukluluk hali, hastalık, doğum veya gebelik, kaza, grev ve lokavt süreci; İşyeri açısından zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durmasıdır. Bu haller kıdem sürelerinin hesaplamasına dahil edilmez.

İşçinin alt işverende geçirdiği hizmet süresinin (işyeri devri hariç), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir. Bu nedenle alt işveren bünyesinde geçirilen süreler asıl işveren bakımından yapılacak kıdem tazminatı hesaplamada dikkate alınmayacaktır. Bu noktada yapılacak kıdem tazminatı hesaplamada kıdem süresini hesaplarken bu sürelerin hizmette geçen süre hesabından düşülmesi gerekmektedir. Ayrıca her ne kadar işçi aynı işverenin bünyesinde çıraklık yapmışsa da çıraklıkta geçirilen süreler kıdem tazminatı hesaplamada dikkate alınmayacaktır.

Örneğin A, B Ltd. Şti.’de işe 01.01.2021 tarihinde başlamış olup işveren şirket tarafından A’nın iş sözleşmesi kıdeme hak kazanacak şekilde 11.02.2023 tarihinde feshedilmiştir. A, bu süre zarfında toplam 1 ay 10 gün ücretsiz izin almış, 6 ay süreyle de askere gitmiştir. A’nın iş sözleşmesinin başlangıcı ve bitişi arasında geçen süre 2 yıl 1 ay 10 gündür. A’nın kıdem süresinin hesabından toplam 7 ay 10 gün süre düşürülecek olup, A’nın kıdem tazminatı hesaplamasına esas alınacak kıdem süresi 1 yıl 6 ay olacaktır.

Bu noktada çalışma süresinin hesabından düşürülecek sürelerin tespiti bakımından Ankara’da bulunan işçilerin bir Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA ESAS ÜCRET NASIL BULUNUR?

İşçinin kıdem tazminatı hesaplamada esas alınacak ücreti son ücrettir. Bu ücret iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleştiği gözetildiğinde o tarihteki ücret kıdem tazminatı hesabında esas alınmalıdır. İşverence bildirim süresi bulunan fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artış dikkate alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesaplamada esas ücret işçinin net değil, brüt ücretidir. Bu noktada kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret esas alınarak hesaplama yapılacaktır.

İşçinin bir aylık çalışmasına karşılık aylık maktu ücretin belirlendiği çalışmalarda tazminat hesabında bu ücret esas alınacaktır. Ancak ücretin saatlik veya günlük belirlendiği çalışmalarda ücret bulunurken; saatlik ücretin belli olduğu durumlarda saat ücretinin önce 7,5 sonra da 30 ile çarpımı ve günlük ücretin belli olduğu durumlarda günlük ücretin 30 ile çarpımı sonucunda kıdem tazminatı hesabında esas alınan ücret bulunmaktadır. Aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmayıp feshin gerçekleştiği takvim ayının 30 günden daha az ya da fazla olması ayrı bir hesap yöntemini gerektirmemektedir.

Ayrıca feshin 30 günden az olan Şubat ayına denk gelmesi halinde bile kıdem tazminatı 30 günlük maktu ücrete göre hesaplanmalıdır. Ücret haftada bir ödendiğinde alınan ücret yediye, on beş günde bir ödendiğinde on beşe bölünmelidir. İş Kanunu m.32 hükmü uyarınca ücret en geç ayda bir ödeneceğinden bir ayı aşan bir periyotta ücret ödenmesi mümkün değildir. Bu bakımdan işçi ücretinin bir ayı aşan şekilde ödenmiş olması halinde dahi hesaplamanın aylık ücrete dönüştürülmesi ve kıdem tazminatı hesabına esas ücretin buna göre belirlenmesi gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret son ücret olunca işçinin artmış olan ücret döneminde bir gün dahi çalışmış olması yeterlidir. Tazminata esas ücretin artmasının yanı sıra azalması ihtimali de söz konusu olup bu durumun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Tazminata esas ücretin tespitinde Ankara’da bulunan işçilerin Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRETE NELER DAHİLDİR?

Kıdem tazminatı hesabına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu m.32 hükmü gereği sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de eklenmesi gerekmektedir. Buna göre yemek, taşıt yardımı, ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır. Bu yan hakların brüt ücrete eklenmesi ile giydirilmiş kıdem tazminatı bulunmaktadır.

İşçiye verilen para dışı ayni yardımlar kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücretin bulunmasında dikkate alınmaktadır. İşçiye işyeri dışında da kullanabileceği, gıda kolisi, giyecek ve temizlik malzemeleri verilmesi durumunda sözü edilen ayni yardımların parasal karşılığı tazminata esas ücrete eklenmelidir. Ayrıca takım elbise, palto, ayakkabı gibi giyim eşyalarının parasal değeri karşılığı kıdem tazminatı hesabında göz önünde tutulmaktadır. Yardımların yılda bir defa, hatta her toplu iş sözleşmesi döneminde sadece bir kez öngörülmüş olması önem arz etmemektedir.

Ancak işçiye sağlanan İş sağlığı ve güvenliği mevzuatına göre kişisel korunma aracı olarak verilmesi zorunlu bulunan iş elbisesi, iş ayakkabısı, çizme, gözlük, eldiven gibi giyim eşyalarının ve işyerinde kullanılmak üzere havlu ve sabun yardımı gibi ayni edimlerin parasal karşılığı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

Giydirilmiş brüt ücret hesabı yapılırken yemek ve yol yardımı hususu önem arz etmektedir. Çoğu zaman parasal karşılığı yerine bir edim olarak karşılanan bu yan hakların kıdem tazminatı hesabında nasıl değerleneceği soru işareti oluşturmaktadır. Uygulamada kabul edilen hesaplama yöntemi şu şekildedir;

  •  İşçiye verilen yemek yardımının işyerinde verilmesi durumunda parasal karşılığı; fesih tarihindeki asgari ücretin binde yedisinin ayda fiilen çalışılan gün sayısına çarpılması ile bulunmaktadır. Örneğin haftada 6 gün çalışan işçinin Kasım 2023 tarihi itibariyle aylık yemek yardımına karşılık gelen parasal değer; 11.402,00 TL’nin binde yedisinin 26 gün ile çarpılması sonucu 11.402,00×7:1000×26= 2.075,164 TL’dir.
  • İşçinin iş yerine ulaşımının servis ile sağlandığı durumlarda parasal karşılığı; fesih tarihinde toplu taşıma ücretinin günlük kullanım ve ayda fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılması ile bulunmaktadır. Örneğin haftada 6 gün çalışan ve gidiş-dönüş 2 sefer servis kullanan işçinin Ankara’da 2023 Kasım ayı itibariyle aylık yol yardımına karşılık gelen parasal değer; 15,00 TL (EGO tek biniş ücreti) x2x26=780,00 TL’dir.

Tazminata esas giydirilmiş brüt ücretin tespitinde Ankara’da bulunan işçilerin Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI NEDİR? YILLARA GÖRE DEĞİŞİR Mİ?

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmünde “kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi geçemez.” Şeklinde düzenlenmiş olup ilgili madde 4857 sayılı İş Kanunu’nda da geçerliliğini korumaktadır.

Yapılan düzenleme ile devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna yıllık ödenecek minimum emekli ikramiyesi tutarı göz önünde bulundurularak yapılan hesaplama şekline kıdem tazminatı tavanı denir. Kıdem tazminatı hesaplamada tavan her yılın Ocak ve Temmuz aylarında belirlenmektedir. Bu düzenleme ile hakkaniyete aykırı olarak işverenin ödeyemeyeceği kıdem tazminatı hesaplaması yapılmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki kıdem tazminatı tavanı esas alınmaktadır. 2023 Temmuz Ayı itibariyle esas alınacak kıdem tazminatı tavanı 23.489,83 TL’dir. Giydirilmiş brüt ücret tutarı aylık bu tutarı geçen işçilerde bu tutar esas alınarak hesap yapılacaktır. Kıdem tavanı tespitinde Ankara’da bulunan işçilerin Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

BRÜT KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA VE NET KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Kıdem tazminatı hesaplamada öncelikle yukarıda da açıkça izah ettiğimiz işçinin giydirilmiş brüt ücretinin bulunması gerekmektedir. İşçinin işverene ait işyerinde çalıştığı her bir yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplama yapılmaktadır. Bir yıla tamamlanmayan aylar ve günlerin kıdem tazminatına eklenmesi için öncelikle aylar, sonra günler hesaplama konusu olacaktır.

Bir yıla tamamlanmayan aylar için bir aylık giydirilmiş brüt ücretin 12’ye bölünmesi ile aylık kıdem karşılığı bulunarak bir yıla tamamlanmayan aylarla çarpılması gerekmektedir. Bir aya tamamlanmayan günler için ise giydirilmiş brüt ücretin 365’e bölümü ile günlük kıdem karşılığı bulunarak bir aya tamamlanmayan günler ile çarpılması gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ÖRNEĞİ:

Örneğin bir iş yerinde toplam 18.000,00 TL giydirilmiş ücret ile çalışan ve 3 yıl 6 ay 15 gün kıdeme sahip işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde olacaktır;

3 Yıl tam çalışma karşılığı için         ; 18.000,00 TL x 3= 54.000,00 TL

6 ay tam çalışma karşılığı için          ; 18.000,00 TL :12 x6= 9.000,00 TL

15 gün tam çalışma karşılığı için      ; 18.000,00 TL:365 x15=739,72 TL

Brüt Kıdem Tazminatı                      ; 63.739,72 TL olacaktır.

Kıdem tazminatı bu şekilde hesaplanmaktadır. Ancak bu kıdem tazminatı hesabı brüt kıdem tazminatına ilişkin olup işçinin hak kazandığı eline geçecek net kıdem tazminatı hesaplaması için bu tutardan binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılması ile bulunacaktır. Bu noktada yukarıda hesaplanan brüt kıdem tazminatının nete dönüştürülmesi şu şekilde olacaktır;

Binde 7,59 Damga Vergisi için         ; 63.739,72 TL : 1.000 x 7,59 = 483,78 TL

Net Kıdem Tazminatı                        :63.739,72- 483,78= 63.255,94 TL

Bu noktada Ankara’da bulunan işçinin hak kazandığı kıdem tazminatının hesaplanması için Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI BAKIMINDAN ZAMANAŞIMI SÜRESİ

25 Ekim 2017 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nda değişikliğe gidilmiş olup 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla düşürülmüştür. 25 Ekim 2017 tarihinden itibaren yapılan fesihlerde kıdem tazminatı talep zamanaşımı İş Kanunu m.32 gereği fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.  Ancak 27 Ekim 2017 öncesi fesihlerde zamanaşımı süresi hala 10 yıldır. Yani 26 Ekim 2017 tarihinde işten kıdeme hak kazanarak ayrılan işçi, 26 Ekim 2027 tarihine kadar kıdem tazminatını talep edebilecektir.

Bu noktada Ankara’da bulunan işçinin hak kazandığı kıdem tazminatının zaman aşımı süresinin tespiti için Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEMESİ HALİNDE FAİZ NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplamada faiz başlangıç tarihi, fesih tarihi veya hakkın doğum tarihinden itibaren işlemeye başlar. Faizin başladığı tarih, dava tarihinden önce olmaktadır. Bu konuda talep olmasa dahi; kıdem tazminatının hesabında bu tarihler dikkate alınmalıdır. Yani iş akdinin fesih tarihi faiz başlangıç tarihi olarak kabul edilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmü uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı yasanın yürürlükte bulunan 14. maddesi 11. fıkrası uyarınca, kıdem tazminatının zamanında ve tam olarak ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesi gerekmektedir. Faiz hesabında fesih tarihindeki bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz dikkate alınmalıdır.

Kıdem tazminatı hesaplama da temerrüt faizi de en az kıdem tazminatının hesaplanması bakımından önem arz etmektedir. Bu noktada Ankara’da bulunan işçilerin Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda vardır.

ANKARA İŞ AVUKATININ KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA ROLÜ

Kıdem tazminatının hesaplama ve dava yoluyla tahsili işçinin hakkına kavuşmasında önem arz etmektedir. Ankara iş avukatı, Ankara’da bulunan işçilerin haklarına ulaşması bakımından profesyonel olarak destek vermektedir. Kıdem tazminatının tahsiline ilişkin davalar iş sözleşmesinin bulunduğu ya da davalının yerleşim yerinde açılmaktadır. Dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurmak dava şartı olup, arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılamamaktadır.

Bu aşamada Ankara iş avukatı, arabuluculuk sürecinde işçinin hakkettiği tazminatı hesaplayarak talep etmekte, arabuluculuk sürecinde anlaşma olmaması halinde dava açıp süreci takip etmektedir. Kıdem tazminatı hesabının doğru şekilde yapılması önem taşımakta olup, işçilerin bu hususta Ankara iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

ANKARA İŞ DAVASI AVUKATI ÜCRETLERİ

Avukatlara ödenmesi gereken en az ücreti belirleyen 2023-2024 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi (AAÜT) 21 Eylül 2023 tarihli Resmî Gazete ‘de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Ancak Ankara iş avukatı ile müvekkil arasında yapılan özel anlaşmaya göre belirlenecek fiyat değişkenlik gösterebilmektedir. Ankara barosu Ankara iş avukatının en az ücreti Ankara Barosu Avukatlık Ücret Tarifesine göre değeri para ile ölçülebilen davalarda 23000 TL’den az olmamak üzere dava değerinin %15, değeri para ile ölçülemeyecek davalarda ise 26500 TL olarak belirlenmiştir. Ancak bu ücretler en az ücret değerleri olup avukatınızla yapacağız özel anlaşma neticesinde ücretler değişebilmektedir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMADA İŞ DAVASI AVUKATINA SORU SOR

İşçiler ve işverenler, yaşadıkları olaylarla ilgili ya da merak ettikleri konularda hukuki danışmanlık hizmetlerini Ankara iş avukatından talep edebilirler. Bu talepleri gerçekleştirmenin en kolay yolu özellikle kıdem tazminatı hesaplama konusunda Ankara iş avukatına ücretsiz soru sormaktır. Bu hizmet sayesinde müvekkiller, karşılaştıkları hukuki sorunlarla ilgili Ankara iş avukatından yol gösterici bilgi alabilirler. Akademik Hukuk ve Danışmanlık olarak, herkesin online hukuki destek alabilmesi için avukata sor hizmeti sunmaktayız.

Danışmanlık almak için avukata sor formu eksiksiz bir şekilde doldurarak Ankara iş avukatımıza soru yöneltebilirsiniz. Ankara iş avukatımız genellikle aynı saat içinde telefon veya e-posta ile geri dönüş yapmaktadırlar.

EN İYİ İŞ MAHKEMESİ AVUKATI

İş hukuku ile ilgili mevzuat ve Avukatlık Kanunu veya başka herhangi bir mevzuatta ‘iş mahkemesi avukatı’ adı altında özel bir düzenleme bulunmamaktadır. İş mahkemesi avukatı başta iş mahkemesi olmak üzere, işçi alacakları ve iş hukuku ile ilgili davalarda ve işlemlerinde uzmanlaşmış veya çalışmalarını bu alanlara yoğunlaştırmış bir avukatı ifade eder.

Ankara iş avukatının en tecrübelileri ile çetrefilli olayları kısa zamanda çözen uzmanları Akademik Hukuk & Danışmanlık kadrosunda bulunmaktadır. En iyi Ankara iş mahkemesi avukatı için İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara iş mahkemesi avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.

İŞ HUKUKU AVUKATINA SORU SOR – ÜCRETSİZ DANIŞMA

kıdem tazminatı hesaplama VE ANKARA İŞ AVUKATI

İşçiler ve işverenler, hayatlarının farklı anlarında karşılaştıkları durumlarla ilgili Ankara iş avukatına ücretsiz danışma ihtiyacı hissedebilirler. Bu sayede insanlar, hukuki sorunlar ortaya çıkmadan önce alanında uzman bir Ankara iş avukatına ücretsiz danışarak sorunları çözebilirler veya ilerleyen süreçlerde doğru adımları atarak sorunları çözme konusunda daha iyi hazırlıklı olabilirler.

Akademik Hukuk ve Danışmanlık olarak, herkesin online hukuki destek alabilmesi için danışmanlık hizmeti sunmaktayız. Danışmanlık almak için  İletişim Bilgilerimiz’e tıklayarak bizi arayabilirsiniz. Bununla birlikte ofise gelmeden Ankara iş hukuku avukatı ile istediğiniz yerden görüntülü ve farklı şekilde iletişim kurmak ve bilgi almak için Online Danışmanlık Sistemimizden randevu alabilirsiniz.