İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre işçinin talep edebileceği ücret ve tazminatlar şunlardır;

I. Kıdem Tazminatı

İşçinin, çeşitli nedenlerden dolayı işinden ayrılırken, çalıştığı yıllar için işveren tarafından ödenen tazminattır. Farklı bir tanımla Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir.
Bu tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;

1. 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
2. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
3. Söz Konusu İş Sözleşmesinin İş Kanununda Belirtilen Nedenlerden Birisi İle Sonlandırılması

Kıdem taminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir.

II. İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince;
6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta
bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı kanun madde 25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça her alacak 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

III. Kötü Niyet Tazminatı

4857 sayılı İş Kanununa göre 18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun iş güvencesini düzenleyen 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İşe iade imkânı varsa, kötü niyet tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Kötü niyetli tazminattan yararlanmada işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir.
Örneğin; işçinin alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işvereni şikayet etmesi, istirahat raporu alması, işveren aleyhine tanıklıkta bulunması, işçinin sendikal faaliyetlerde bulunması vb. durumlar nedeniyle farklı gerekçeler ileri sürülerek işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında kötü niyet söz konusudur ve işçi lehine tazminat alacağı doğmaktadır.

Tekrar etmek gerekirse bu durumda bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı kadar tazminata hükmedilecektir.
Kötü niyet tazminatında da 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur.

IV. İş Kazası/Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat

İş kazası geçiren işçi maddi ve/veya manevi olarak zarara uğramış olabilir. Kişinin bu zararını gidermek üzere kendisine Türk Borçlar Kanununun ilgili maddeleri gereğince tazminat davası açma hakkı tanınmaktadır. Buna göreİşçinin tazminat talebinde bulunurken gözetilecek ve talep edebileceği zararlar şunlardır;

Ölüm Halinde ;

 Cenaze giderleri,
 Tedavi giderleri (ölümden önce bir tedavi süreci var ise)
 Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
 Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar.

Bedensel Zarar Halinde ;

 Tedavi giderleri,
 Kazanç kaybı,
 Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar.
 Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar.

V. Sendikal Tazminat

6356 sayılı Sendikalar Kanunu 25. Maddesi gereğince işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenbu belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

Bunun yanında sendikal nedenlere dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yine sendikal tazminata hükmedilecektir. Sendikal tazminata 4857 sayılı kanunun 21. Maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın hak kazanılacaktır.
Yine sendikal tazminatta da 10 yıllık zamanaşımı bulunmaktadır.

VI. Eşit Davranmama Tazminatı

İş kanununun eşit davranma ilkesinin açıklandığı 5. Maddesine göre;

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”

Bu hükümlere aykırılık halinde İş kanununa göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlerine aykırı davranıldığında, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. Buna ek olarak yoksun bırakılan haklar da talep edilebilecektir. Fakat işverenin bu yükümlülüklere aykırı davrandığının ispat yükü işçidedir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

VII. Fazla Mesai Ücreti

İş kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saaattir.” İş kanunun belirlediği çerçeve ve çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışma/mesaiyi oluşturmaktadır. Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde belirttiğimiz üzere fazla çalışma kapsamına girmektedir. Bunun yanında 4857 sayılı kanunun madde 41/7’de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.

Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. Gece çalışmaları ise 7,5 saaatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

VIII. Hafta Tatili Ücreti

İş Kanununa göre hafta tatili; altı iş günü çalışan ya da çalışmış gibi kabul edilen işçinin yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır. Bu durum İş Kanununda “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme(hafta tatili) verilir.” şeklinde belirtilmiştir.

Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur. Hafta tatili ücretinden kastedilen ise hafta tatilinde çalışan işçinin alacağı ücret olmaktadır.

IX. Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu 1. ve 2.Maddesine göre;
• Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
• 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
• Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3.5 gün,
• Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4.5 gün,
• 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
• 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,
resmi tatil günleri olarak düzenlenmiştir.

4857 sayılıİşKanununun 47. Maddesigereğince “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.”

İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde ise alması gereken ücret şu şekilde olacaktır;

• Hafta tatilinden önceki 6 iş gününde 45 saatini dolduran işçi, hafta tatili çalışması için ayrıca 1,5 yevmiye daha alacak ve 2,5 günlük ücrete hak kazanacaktır.

• Hafta tatilinden önceki 6 iş gününde yaptığı çalışmanın süresi 45 saatin altında olan ve hafta tatili çalışmasıyla birlikte toplam haftalık çalışma süresi hâlen 45 saati aşmayan işçi ise hafta tatili çalışması için 1 yevmiye daha alacak ve toplamda 2 günlük ücrete hak kazanacaktır.

X. Yıllık İzin Ücreti

4857 sayılı iş kanununun 53 maddesine göre;
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.)

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

XI. Asgari Geçim İndirimi

Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir. 5615 sayılı Kanun gereğince 01.01.2008 tarihinden sonra asgari geçim indirimi ödemesi zorunlu hale gelmiştir.
Asgari geçim indiriminde 16 yaşından büyük olan çalışanların asgari bölümünün gelirinden düşülerek vergi dışı bırakılmaktadır.
Bu hesaplamalarda asgari ücretin yıllık brüt tutarı işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınarak belirlenir. İşçinin kendisi için % 50, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş için %10, çocukların her biri için ilk iki çocukta %7,5, diğerleri içinse %5 olarak hesaplanmaktadır.

XII. Prim, İkramiye, Çocuk Yardımı Gibi Alacaklar

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir