Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesininİş Kanunundasayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir . Kısaca kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerden dolayı işinden ayrılırken işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince ödemek zorunda olduğu bir tazminat şeklidir.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, yalnızcakanundaöngörülen hallerin varlığı halinde ödenir.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMEK İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Buna göre kıdem tazminatı alabilmek için gerekli şartlar şunlardır:

1. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA TABİ İŞÇİ OLMAK
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine göre çalışmaktır.
İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre çalışmaktır. İşçi niteliğini taşımayan kişilerin yani memurlar ile çırakların ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı hakkından yararlanmaları mümkün değildir. Bunun yanında süreksiz bir işte çalışan işçinin de kıdem tazminatından yararlanması söz konusu değildir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıl çalışmış bulunmasıgerekmektedir. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Yani kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması şarttır.
2. EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK
İşçinin o işyerinde en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak iş sözleşmesine göre çalışmış olması gerekmektedir. Bu 1 yıllık sürenin başlangıcı ise, işçinin sözkonusu işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak kabul edilmektedir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıl çalışmış bulunmasıgerekmektedir. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Yani kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması şarttır.
Kıdemi bir yıldan az olan işçi ise kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez. Kanunda öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve kesin bir süredir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş sözleşmesini feshetmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.
3. SÖZ KONUSU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNUNDA BELİRTİLEN NEDENLERDEN BİRİSİ İLE SONLANDIRILMASI ŞARTTIR.
Kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmek için iş sözleşmesini sonlandırırken yani işi bırakırken herhangi bir nedeni gerekçe göstermek yeterli değildir. Yukarıda sayılan koşullar kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan ön koşullar olarak tanımlanabilir. Fakat eğer kıdem tazminatı almaya hak kazanmak isteniyorsa belirtilen iki koşul yalnız başına hiçbir şey ifade etmeyecek ve iş kanununda sayılan nedenlerden herhangi birisinin varlığı aranacaktır. Çünküiş kanununda kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi içinİş Kanununun 14. maddesinde sayılan hallerden biri neticesinde gerçekleşmiş olması gerektiği yine belirtilmektedir. Bunun yanında işçinin süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmesine göre çalışması, kanunda kendisine verilen kıdem tazminatı alma hakkını engellemeyecektir.
Kanunda belirtilen bu sona erme hallerini 3 başlık halinde toplamak mümkündür.
A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN KANUNUN 25/II NUMARALI BENDİNDE GÖSTERİLEN SEBEPLER DIŞINDA FESHEDİLMESİ
4857 sayılı İş Kanununa göre “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halidir. Bunlar aşağıda maddeler halinde belirtilmiştir.
a. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
b. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
c. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin baş- ka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
d. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış- larda bulunması.
e. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
f. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
g. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
h. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

B.İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHEDİLMESİ
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleş- mesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü iş- veren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut ger- çeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle iş- çiyi yanıltırsa.
b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

C. İŞ KANUNU UYARINCA BAZI İSTİSNAİ HALLERDE HAKLI BİR NEDENE DAYANMAKSIZIN İHBAR SÜRESİNE UYARAK SÖZLEŞMEYİ SONA ERDİREN İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATI ALABİLECEKTİR
Bu istisnai haller ise şunlardır:
1) Muvazzaf askerlik nedeniyle fesih: İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi için bir ayrıcalık verilmiştir. Askerlik süresinin uzun veya kısa olması kişinin hakkına etki etmez. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi bulunmamaktadır . Muvazzaf askerlik nedeniyle değil de başka bir nedenle silah altına alınan kişilerin ise sözleşmesi sona ermemekte, yalnızca askıya alınmış olmaktadır. Bu nedenle de kıdem tazminatı almak söz konusu olmamaktadır.
2) Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıkların yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi
3) Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi: İş yerinde bir yıl çalışmış olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenirse ve evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
4) İşçinin Ölümü: Yine iş sözleşmesi yapılmasından itibaren aynı işyerinde 1 yıl çalışan işçinin ölümü halinde işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatını almaya hak kazanacaklardır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir